Sie sind als Arbeitgebermarke gut positioniert, Sie haben die Entwicklerlandschaft genau unter die Lupe genommen und Sie wissen exakt, wie man mit Top-Bewerbern am besten spricht. Und trotzdem haben Sie manchmal das Gefühl, dass Sie Entwickler nicht schnell genug anwerben können. Füllen Sie Ihre Bewerberpipeline genug mit Kandidaten? Oder kommen mit Ihren Favoriten keine Vertragsabschlüsse zustande? Dann sind das gute Indizien dafür, dass Sie Ihre Herangehensweise überdenken sollten. Die folgenden drei Faktoren können Ihren gesamten Recruitingprozess für Entwickler negativ beeinträchtigen.

Sie selektieren Lebensläufe nach falschen Kriterien

Es ist verständlich, dass Sie nicht immer sicher sind, ob ein Lebenslauf die Qualifikation eines Entwicklers komplett widerspiegelt. Das ist sogar genau der Grund, warum traditionelle Methoden Lebensläufe zu bewerten ineffizient sind, wenn Sie Entwickler einstellen wollen. Anstatt zusätzliche Hürden für Bewerber aufzustellen, bitten Sie Ihr Entwicklerteam um Feedback, wenn Sie sich Entwicklerprofile anschauen. Der Schlüssel, um dieses Element Ihres Einstellungsprozesses zu verbessern ist, das Bewerben für Kandidaten so einfach wie möglich zu machen. Anstatt Kandidaten bereits zu früh auszufiltern.

Ihre Mitarbeiter sind nicht ausreichend für Bewerbungsgespräche geschult

Wenn Sie Leute aus Ihrem IT-Team zu Vorstellungsgesprächen mitnehmen, ohne sie vorher zu schulen, wie das Einstellen von Entwicklern in Ihrem Unternehmen abläuft, ist das bestenfalls riskant. Zwar können diese Kollegen hervorragend programmieren und sind gute Kommunikatoren im Team, aber dennoch haben nicht alle Entwickler viel Erfahrung darin, Bewerbungsgespräche zu führe.

Das wirft zweierlei Probleme auf. Natürlich werden einige Entwickler Kandidaten bevorzugen, mit denen sie sich gut verstehen - auch wenn ihr Code nicht den Qualitätsanforderungen Ihres Unternehmens genügt. Entwickler, die nicht entsprechend für Bewerbungsgespräche geschult sind, tendieren auch dazu, bei der Bewerberauswahl zu sehr an ihren aktuellen Technologien festzuhalten. Anders gesagt: Während Sie alles dafür getan haben, damit Sie Entwickler einstellen können, die Ihr Unternehmen mit neuem Input zukunftsfähig machen, könnte Ihr Team möglicherweise exzellente Bewerber ausschließen - und das nur, weil sie nicht jede Programmiersprache kennen, die in Ihrem Unternehmen aktuell verwendet wird.

Kandidaten erhalten nicht schnell genug Feedback.

Ganz gleich, ob sie sich tatsächliche Code-Beispiele und Projekte anschauen oder nur beurteilen, ob der Bewerber zur Unternehmenskultur passt: Es sollte für alle Personen, die am Einstellungsprozess für Entwickler beteiligt sind, einen festen Zeitrahmen geben, in dem sie Feedback geben müssen. Wenn es keine Richtlinien für die Interviewer gibt, wann sie Feedback geben sollten, müssen Sie jedem einzelnen hinterherlaufen, um seine Meinung einzuholen. Erst dann können Sie mit dem Bewerber fortfahren. Das ist aus vielen Gründen problematisch. Aber vor allem verlangsamt sich Ihr Einstellungsprozess so extrem, dass Entwickler am Ende Stellen in anderen Unternehmen annehmen, die schneller handeln.

Es liegt an Ihnen, wie schnell Sie die Entscheidung Ihrer Personalentscheider brauchen. Aber stellen Sie sicher, dass Sie Ihnen nicht zu viel Bedenkzeit für jeden Bewerber geben.